El desempeño de cada empleado determina el resultado de la empresa, esto no es ningún descubrimiento nuevo, las empresas se esmeran por tener sistemas de selección de personal que les permita contratar a la persona idónea para la labor a desempeñar, sin embargo luego se invierten importantes sumas de dinero en capacitación y entrenamiento y sin embargo pareciera que no es suficiente.
Marcus Buckingham y Donald O. Clifton. en su Libro " Ahora, Descubra sus Fortalezas", explican que una fortaleza en la combinación de tres elementos:
1-. Talento, este factor no se puede desarrollar, se nace con el talento aunque no se haya descubierto.
2-. Conocimiento. este factor se desarrolla por medio del estudio, cuando se da adiestramiento teórico a los empleados se trabaja este punto.
3- Habilidad o Destreza se desarrolla a través de la practica, no solo basta el conocimiento, es necesario practicarlo.
Cuando los tres elementos existen se posee una Fortaleza, según la organización Gallup en un estudio realizado por ellos a 198000 empleados de 7939 unidades de negocios de 36 compañías, solo el 20% respondió afirmativamente a la pregunta: En su trabajo ¿Tiene usted la oportunidad de hacer lo que mejor sabe hacer cada día?
La mayoría de las empresas en sus evaluaciones de desempeño detectan las debilidades del personal y programan el adiestramiento para mejorar estas debilidades, de hecho existe todo un vocabulario establecido para las debilidades, este hecho según algunos expertos es una de las causas por las cuales se gastanmillones en adiestramiento y el progreso no es el esperado. Si las empresas detectan los talentos de los empleados y le proporcionan el conocimiento y la oportunidad de practicarlo para que se adquiera la habilidad se logra combinar los tres elementos necesarios para construir una fortaleza y el desempeño mejora ya que una fortaleza es algo que se hace muy bien, con facilidad y sostenidamente.
¿Que pasa con las debilidades?, si existen debilidades o puntos a mejorar no se trata de ignorarlas, lo que se debe hacer es:
1-. Analizar si las debilidades afectan el trabajo de la persona, en caso de no afectarlo no tiene sentido invertir dinero y tiempo en mejorarla.
2-. Ubicar a los empleados en los puestos donde necesiten sus fortalezas y sus debilidades no impacten su trabajo.
3-. Si una debilidad interfiere con un talento, trabajar en capacitación y habilidad lo suficiente para que no sea obstáculo en el desarrollo de ese talento, por ejemplo Tiger Woods, el famoso jugador de Golf considerado hoy día el mejor del mundo tiene como fortaleza un golpe excelente, sin embargo en sus inicios era pésimo sacando la pelota de las trampas de arena, si Woods se enfocara en ser el mejor sacando la pelota de la trampa de arena quizás no dedicara el suficiente tiempo para practicar su golpe, su fortaleza, lo que Woods hizo fue trabajar en su habilidad para sacar la pelota de la trampa de arena solo lo suficiente para que le permitiera jugar y aprovechar al máximo su fortaleza.
No es fácil cambiar el enfoque cuando se ha trabajado años bajo la premisa de mejorar las debilidades y cuando los sistemas de evaluación de desempeño están arraigados a la cultura de la empresa, si embargo bien vale la pena interesarse en los talentos de las personas y en aprovecharlos al máximo, esto es bueno para la empresa y es bueno para los empleados ya que aumenta el grado de satisfacción al hacer algo en lo que se sienten bien y por supuesto mejora su autoestima.
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